Employer of Record

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名义雇主 (EOR) 服务 — 波多黎各

波多黎各是连接美国与拉美的独特桥梁,结合美国法律框架与双语人才。

国家概况

国家概况: 波多黎各

波多黎各是拥有自身劳动法典的美国司法辖区。企业可以获得美国的法律与银行框架——美元、联邦法律、可执行的美国合同——同时叠加比美国本土大多数州更倾向保护雇员的地方法规，外加根据Act 60提供的税收优惠。结果是一个对美国雇主而言看似熟悉的市场，但若照搬本土的薪酬假设，会产生真实的法律责任。

货币: 美元 (USD)
时区: UTC−4（AST），不实行夏令时
工作周: 40小时
最低工资: 每小时10.50美元

国家总览

主要产业与行业

制药和医疗器械制造业，是西半球规模最大的产业集群之一。
航空航天与精密制造。
根据Act 60开展的金融服务、保险和出口服务。
科技、共享服务和客户体验运营。
旅游、酒店与物流。

为何选择现在

美国法律框架、美元和美国银行体系，无跨境外汇或汇款摩擦。
服务于英语和西班牙语市场的双语专业劳动力。
面向出口服务和制造业的Act 60激励措施。
2017年1月26日前后受雇的员工适用不同规则——这是本土薪酬系统经常忽视的区别。

在此开展业务的优势

美国司法辖区

适用联邦法律、美国法院、美元和美国银行体系，消除了跨境支付和可执行性方面的摩擦。

双语劳动力

专业人才通常能同时使用英语和西班牙语，使波多黎各成为连接拉丁美洲业务的天然桥梁。

制造业基础

数十年的制药和医疗器械业务积累了深厚的监管、质量和工程专业知识。

税收优惠

Act 60整合了针对出口服务、制造业及其他合资格活动的激励措施。

时区

全年采用大西洋标准时间，不实行夏令时：夏季与美国东部时间一致，冬季则快一小时。

基础设施

成熟的港口、通往美国本土及拉丁美洲的航空连接，以及成熟的工业园区。

设立本地实体的挑战

需要在Departamento de Estado注册公司或有限责任公司，获取联邦EIN并在Hacienda完成商户登记，还需办理市级许可证。
薪酬发放须同时满足联邦义务（FICA、FUTA，适用情况下的联邦预扣税）和地方义务（波多黎各所得税预扣、SUTA，以及适用情况下的伤残保险和司机保险）。
雇主必须在员工入职前向国家保险基金（Fondo del Seguro del Estado）注册并缴费，以获得工伤赔偿保障。
地方法规叠加于联邦法律之上：圣诞奖金、假期与病假累积、用餐时间违规罚款，以及针对2017年之前雇用员工的Law 80非法解雇赔偿金。
2017年第4号法（Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral）改变了2017年1月26日之后雇用员工的累积比率和遣散费，因此同一份薪酬表可能包含两套不同规则。
申报频繁：季度雇主申报表、年度预扣税声明以及固定日历上的圣诞奖金报告。

对比项	自设法人实体	通过 Grupo IERG（EOR）
设立	州注册、EIN、Hacienda商户登记、市级许可证以及国家保险基金保单。	无需任何手续——Grupo IERG已在所有机构完成注册。
双重规则体系	您的薪酬系统必须区分2017年1月26日前后雇用的员工。	由EOR按员工自动适用相应规则。
申报	内部处理季度和年度的联邦及波多黎各申报。	由作为法定雇主的EOR负责申报。
工伤赔偿	自行投保国家保险基金并进行年度薪酬申报。	纳入EOR的保单覆盖范围。
解雇风险	Law 80赔偿金风险由实体自行承担。	由EOR进行结构化处理并留存文件记录。

劳动法与社会保险要点

01雇佣关系+

要求	法律规定
适用框架	美国联邦劳动法（FLSA、FMLA、Title VII、ADA等，视适用情况而定）以及波多黎各自身的劳动法规。
自由雇佣	波多黎各并非纯粹的自由雇佣辖区：Law 80要求对无固定期限员工的无故解雇提供正当理由或支付赔偿金。
书面合同	建议签订，且在实践中，若要使试用期和Law 4的相关选择具有可执行性，通常需要书面合同。
试用期	根据2017年第4号法，若以书面形式约定，豁免类员工最长可达12个月，非豁免类员工最长9个月。
关键日期	2017年1月26日——第4号法的生效日期——决定每位员工适用的假期与病假累积比率及遣散费计算公式。
独立承包商	第4号法确立了承包商分类标准；错误分类的风险很高。

02工资与工时+

要求	法律规定
最低工资	根据《波多黎各最低工资法》，每小时10.50美元，高于联邦最低工资标准。
标准工作时间	每天8小时，每周40小时。
加班	每天超过8小时或每周超过40小时的部分按1.5倍支付；部分2017年前雇用的员工在特定情形下仍保留更优惠的双倍工资规则。
用餐时间	通常必须在连续工作满第五小时结束前安排一小时用餐时间；未遵守将触发按适用工资率支付额外一小时的罚款。
休息日	根据波多黎各法律，在法定休息日工作需支付额外津贴。
支付频率	根据波多黎各法律，工资须至少每半月支付一次。

03休假与法定福利+

要求	法律规定
年假（2017年1月26日或之后入职）	累积比率随工龄递增——通常第一年为每月半天，随工龄增加最高可达每月1.25天——适用于达到月度工时要求的员工。
年假（2017年1月26日之前入职）	根据第4号法之前的制度，每月1.25天（每年15天）。
病假（2017年后入职）	对达到月度工时门槛的员工，每月一天。
病假（2017年前入职）	根据此前的制度，每月一天，并适用当时有效的累积条件。
圣诞奖金	须在11月15日至12月15日之间支付的强制性奖金，比例和上限取决于入职日期、工作时长及雇主规模。
产假	根据波多黎各《在职母亲保护法》，享有8周带薪产假，特定情形下可延长。
陪产假	婴儿出生后享有法定带薪陪产假。
其他假期	包括家庭暴力受害者假期，以及在雇主符合覆盖门槛时适用的联邦FMLA假期。

重要提示: 2017年1月26日前后的区分会同时影响累积额、圣诞奖金和遣散费。Grupo IERG从第一天起就按正确的制度为每位员工进行配置。

04薪酬税与保险+

要求	法律规定
联邦层面	社会保障和医疗保险（FICA）由雇主和员工分摊，联邦失业税（FUTA）由雇主缴纳。
波多黎各所得税	根据波多黎各《国内税收法》预扣，并汇缴给Hacienda。
失业保险	波多黎各失业保险缴款由雇主承担。
伤残保险（SINOT）	非职业性伤残保险，由雇主和员工共同分摊。
工伤赔偿	强制性国家保险基金覆盖，按职业分类费率计算并每年申报。
司机保险	适用于职责中包含驾驶任务的员工。
申报	按法定日历提交季度雇主申报表和年度预扣税声明（499R-2/W-2PR表）。

05解雇+

要求	法律规定
正当理由	Law 80基于员工行为或企业正常合理运营的需要来界定正当理由。
Law 80赔偿金（2017年后入职）	三个月工资加每服务一年支付两周工资，受第4号法引入的法定上限约束。
Law 80赔偿金（2017年前入职）	继续适用第4号法之前的计算公式，按工龄递增，不受第4号法上限限制。
通知期	没有一般性的法定通知期要求，但大规模裁员可能适用WARN类义务。
最终工资结算	须支付已累积的年假；已产生的圣诞奖金义务须结清。
受保护类别	适用联邦和地方反歧视及反报复法规，包括对孕期员工及举报违规行为者的保护。

雇主合规清单

1
在开工日期前完成向Departamento del Trabajo、Hacienda的登记，并取得国家保险基金保障。
2
确定员工适用2017年1月26日前还是后的制度，并据此配置累积规则。
3
签发书面录用通知或合同，包括任何以书面约定的试用期。
4
根据FLSA和波多黎各规则将职位分类为豁免类或非豁免类。
5
配置用餐时间规则以及不合规时的一小时罚款。
6
至少每半月支付一次工资。
7
代扣FICA、波多黎各所得税和SINOT，并缴纳FUTA和失业保险款项。
8
按正确的制度累积年假和病假。
9
在11月15日至12月15日之间支付圣诞奖金。
10
按时提交季度申报表以及年度499R-2/W-2PR报表。
11
记录绩效和行为问题，以支持任何依据Law 80正当理由进行的解雇决定。

为什么使用名义雇主（EOR）？

无需注册公司、申请EIN或自行开设国家保险基金保单即可在波多黎各雇用员工。

正确适用2017年前后双重制度，涵盖累积额、奖金和遣散费。

全流程处理联邦和波多黎各的预扣税、季度申报表和年度声明。

从第一天起即落实工伤赔偿、SINOT和司机保险覆盖。

按法定日历为圣诞奖金、年假和病假累积提供资金并按时支付。

通过妥善的文件记录管理Law 80相关风险，必要时提供合规的赔偿方案。

咨询 EOR 专家

主要资料来源: Ley 80 de 1976 (unjust dismissal) as amended · Ley 4 de 2017 — Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral · Puerto Rico Minimum Wage Act and the Christmas Bonus Act (Ley 148) · Departamento del Trabajo y Recursos Humanos; Departamento de Hacienda; Corporación del Fondo del Seguro del Estado · US federal law: FLSA, FMLA, FICA/FUTA

信息核实时间 2026年2月. 与最低工资、税务单位或年度法令挂钩的数据会定期变动；我们会在每次雇佣时确认适用数值。本页面为一般信息，不构成法律或税务建议。

提供的服务

端到端 EOR 服务

无需在当地设立法律实体,即可雇用并管理本地员工。

招聘与入职

以合规的本地合同雇用您的人才 — 无需当地实体。

薪酬与福利

以当地货币精确处理薪酬、福利及法定缴款。

合规管理

社会保险、劳动税及当局申报由我们承担。

劳动关系管理

假期、缺勤、离职与审计按当地法律执行。

本地 HR 支持

本地双语团队实时支持您的员工。

全球承包商付款

向多个国际市场的独立承包商付款。

为什么与 Grupo IERG 合作

二十余年在拉美受监管市场为跨国公司提供人事管理服务。

FAQ

常见问题

What is an Employer of Record (EOR)?+

An Employer of Record is a company that acts as the legal employer of your staff in a given country. It signs the local contract, runs payroll, withholds taxes and contributions and answers to labor authorities, while your company keeps day-to-day direction of the work.

Do I need to open a legal entity to hire?+

No. With the EOR model you can onboard people without incorporating a local company, registering for local taxes or building an in-country administrative structure.

How long does onboarding take?+

Once the role terms are agreed and candidate documentation is received, onboarding is usually completed within business days: local contract, mandatory registrations and payroll enrollment.

Who carries the labor and compliance risk?+

Grupo IERG assumes the formal employer obligations (contract, payroll, contributions, documentation). Your company retains responsibility for business decisions and operational management of the team.

Is the EOR model right for every situation?+

It is not a substitute for your own entity when there are regulated activities, local licensing requirements or a large permanent operation. In those cases EOR is typically a bridge while entity setup is evaluated.

代表性客户

Grupo IERG 团队曾为以下公司及合作伙伴提供 EOR、人事管理和承包商付款项目支持:

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