Employer of Record

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Services Employer of Record en Colombie

La Colombie est un marché en pleine expansion de talents tech et services.

Fiche pays

Fiche pays: Colombie

La Colombie est le marché de recrutement nearshore le plus actif de la région : une main-d'œuvre nombreuse, jeune et de plus en plus bilingue, un alignement horaire avec la côte Est des États-Unis, et des écosystèmes de services mûrs à Bogotá, Medellín et Barranquilla. C'est aussi un marché en pleine réforme du travail la plus profonde depuis des décennies — la Ley 2466 de 2025 —, qui a modifié les règles contractuelles, la durée du travail, les définitions des équipes et les majorations. Bien gérer la paie en 2026 implique de suivre un calendrier mouvant, ce qu'un EOR absorbe précisément.

Devise: Peso (COP)
Fuseau horaire: UTC−5, sans heure d'été
Semaine de travail: 42 heures (à partir de juil. 2026)
Congés payés: 15 jours ouvrables

Panorama du pays

Principaux secteurs et industries

Technologie et services informatiques — ingénierie logicielle, données, cloud et équipes produit au service de l'Amérique du Nord.
BPO, services partagés et expérience client, l'une des plus grandes industries nearshore de l'hémisphère.
Services financiers et fintech, concentrés à Bogotá et Medellín.
Énergie, mines et hydrocarbures ; énergies renouvelables dans la région des Caraïbes.
Agro-industrie (café, fleurs, fruits), industrie manufacturière et logistique.

Pourquoi maintenant

Les niveaux de salaire des profils techniques seniors restent bien inférieurs aux références américaines, tandis que le niveau d'anglais continue de s'améliorer.
Chevauchement complet des journées de travail avec la côte Est des États-Unis et des temps de vol courts vers Miami, Houston et New York.
L'accord de promotion commerciale États-Unis–Colombie, ainsi que des accords avec l'UE, le Canada, le Mercosur et l'Alliance du Pacifique.
La réforme du travail de 2025 augmente le coût des erreurs de conformité — un avantage précoce pour les employeurs qui se structurent correctement dès le premier jour.

Avantages pour faire des affaires

Profondeur du vivier de talents

Des dizaines de milliers de diplômés annuels en STEM et en commerce, avec des pôles établis d'ingénierie et d'expérience client dans trois grandes villes.

Fuseau horaire

UTC−5 toute l'année sans heure d'été : une journée de travail entièrement partagée avec les équipes de la côte Est et du Centre des États-Unis.

Efficacité des coûts

Le coût total d'emploi pour une séniorité équivalente reste nettement inférieur aux niveaux américains et d'Europe occidentale, même après les avantages légaux colombiens.

Capacité bilingue

Des programmes publics et privés ont constitué un vivier important de talents anglophones, en particulier dans les secteurs du BPO et de la technologie.

Accès commercial

Accès préférentiel aux marchés des États-Unis, de l'UE, du Canada et de l'Alliance du Pacifique, utile tant pour l'exportation de services que de biens.

Connectivité

El Dorado est l'un des aéroports de fret et de passagers les plus fréquentés d'Amérique latine, avec une connectivité dense vers l'Amérique du Nord et du Sud.

Défis de la création d'une entité locale

Constituer une SAS exige un enregistrement auprès de la Cámara de Comercio, un RUT/NIT auprès de la DIAN, l'ouverture d'un compte bancaire d'entreprise et, en pratique, plusieurs semaines de KYC sur les actionnaires étrangers.
Avant la première embauche, l'entreprise doit s'affilier à une EPS (santé), une caisse de retraite, une ARL (risques professionnels) et une caja de compensación familiar — chacune avec sa propre procédure d'inscription.
La paie suit un rythme mensuel strict : cotisations PILA plus le document de paie électronique (nómina electrónica) transmis à la DIAN.
Le calendrier légal est sans pitié : prima de servicios en juin et décembre, cesantías versées avant le 14 février, intérêts sur les cesantías avant le 31 janvier, et dotación trois fois par an pour les salariés gagnant jusqu'à deux salaires minimums.
L'UGPP contrôle rétroactivement les bases de cotisation et applique des intérêts et pénalités lorsque des paiements non salariaux ont été mal qualifiés — l'une des constatations les plus fréquentes et coûteuses pour les entités à capitaux étrangers.
La Ley 2466 de 2025 a modifié les définitions des équipes, les limites contractuelles et les taux de majoration selon un calendrier progressif jusqu'en juillet 2027 ; la configuration de la paie doit être mise à jour à chaque phase.

Critère	Entité propre	Avec Grupo IERG (EOR)
Délai avant la première embauche	Plusieurs semaines pour la constitution de la société, l'obtention d'un identifiant fiscal, l'ouverture d'un compte bancaire et les affiliations de sécurité sociale avant que l'intégration soit légalement possible.	Quelques jours, sous un employeur déjà affilié à l'EPS, à la caisse de retraite, à l'ARL et à la caja.
Suivi de la réforme	Votre équipe doit reconfigurer la paie à chaque phase de la Ley 2466 (juillet 2026, juillet 2027).	Grupo IERG applique automatiquement chaque phase à l'ensemble des salariés.
Risque lié aux cotisations	L'entité s'expose à un contrôle de l'UGPP sur les bases de cotisation et les paiements non salariaux.	Les bases de cotisation sont structurées et défendues par l'EOR en tant qu'employeur légal.
Calendrier légal	Prima, cesantías, intérêts et dotación gérés en interne, avec des échéances légales strictes.	Provisionnés mensuellement et versés aux dates légales par Grupo IERG.
Sortie	Liquidation, radiation et déclarations finales auprès de chaque autorité.	Préavis et solde de tout compte conforme.

Synthèse du droit du travail et de la sécurité sociale

01Contrats et la réforme de 2025+

Exigence	Ce que la loi impose
Contrat par défaut	La Ley 2466 de 2025 renforce le contrat à durée indéterminée comme règle générale pour les activités principales de l'entreprise.
Contrats à durée déterminée	Toujours autorisés mais plafonnés : ils ne peuvent excéder quatre ans au total, au-delà desquels la relation devient à durée indéterminée.
Autres modalités	Les contrats pour un ouvrage ou une tâche déterminée (obra o labor) restent disponibles ; le contrat d'apprentissage a été transformé en véritable contrat de travail par la réforme.
Période d'essai	Jusqu'à deux mois pour les contrats à durée indéterminée ; pour les contrats à durée déterminée, elle ne peut excéder un cinquième de la durée convenue.
Forme	Les clauses de durée déterminée, de période d'essai et de salaire intégral doivent être écrites pour être opposables.
Télétravail et travail à distance	La réforme a élargi et encadré les modalités de travail à distance et de télétravail, y compris des indemnités de connectivité en remplacement de l'indemnité de transport.

Important: La Ley 2466 de 2025 a été promulguée le 25 juin 2025 et plusieurs dispositions entrent en vigueur progressivement. Nous vérifions les règles applicables à chaque date d'embauche plutôt que d'appliquer un jeu de règles unique et statique.

02Durée du travail, équipes et majorations+

Exigence	Ce que la loi impose
Semaine maximale	Le calendrier de la Ley 2101 de 2021 réduit la semaine ordinaire à 44 heures dès juillet 2025 et à 42 heures dès juillet 2026, répartissables sur cinq ou six jours par accord.
Travail de jour / de nuit	À partir du 25 décembre 2025, le travail de jour va de 6h à 19h et le travail de nuit de 19h à 6h (auparavant la limite était fixée à 21h).
Majoration de nuit	35 % au-dessus du taux horaire ordinaire de jour.
Heures supplémentaires	Heures supplémentaires de jour +25 % ; de nuit +75 %. Elles sont plafonnées à 2 heures par jour et 12 heures par semaine.
Travail dominical et jours fériés	Majoration relevée progressivement par la Ley 2466 : 80 % à partir du 1er juillet 2025, 90 % à partir du 1er juillet 2026 et 100 % à partir du 1er juillet 2027.
Jours fériés	18 jours fériés payés par an, dont plusieurs sont reportés au lundi suivant en vertu de la Ley Emiliani.

03Congés et droits familiaux+

Exigence	Ce que la loi impose
Congés annuels	15 jours ouvrables de congé payé par année de service, accumulés au prorata.
Congé maladie	L'employeur paie les deux premiers jours de maladie ordinaire à 66,67 % du salaire ; à partir du troisième jour, l'EPS verse l'indemnité d'incapacité.
Congé de maternité	18 semaines de congé intégralement rémunéré, financées par l'EPS.
Congé de paternité	2 semaines de congé intégralement rémunéré, financées par l'EPS.
Congé parental partagé	La loi colombienne permet de partager une partie du congé de maternité avec l'autre parent, ainsi qu'un congé parental à temps partiel flexible, sous conditions légales.
Pauses d'allaitement	Temps d'allaitement rémunéré pendant la journée de travail, pour la durée fixée par la loi.

04Avantages obligatoires et coûts de paie+

Exigence	Ce que la loi impose
Prima de servicios	Un salaire mensuel par an, versé en deux échéances — au plus tard le 30 juin et le 20 décembre.
Cesantías	Un salaire mensuel par année de service, déposé sur le fonds de cessantías du salarié avant le 14 février de l'année suivante.
Intérêts sur les cesantías	12 % d'intérêts annuels sur le solde des cesantías, versés directement au salarié avant le 31 janvier.
Indemnité de transport	COP 249 095 par mois pour 2026 (Decreto 1470 de 2025) pour les salariés gagnant jusqu'à deux salaires minimums ; versée sous forme d'indemnité de connectivité pour les télétravailleurs.
Dotación	Vêtements et chaussures de travail trois fois par an pour les salariés gagnant jusqu'à deux salaires minimums.
Salaire minimum	COP 1 750 905 par mois pour 2026. Le montant est fixé par décret annuel et nous confirmons la valeur en vigueur au moment de l'embauche.
Cotisations employeur	Retraite 12 %, santé 8,5 % (soumise au régime d'exonération parafiscale), ARL 0,522 %–6,96 % selon la classe de risque, caja de compensación 4 %, SENA 2 % et ICBF 3 %.
Cotisations salarié	4 % retraite et 4 % santé, plus la cotisation au fonds de solidarité de retraite pour les revenus plus élevés.

Important: En raison des provisions pour prima, cesantías, intérêts et congés, le coût total employeur en Colombie se situe généralement autour de 45 %–55 % au-dessus du salaire brut, selon la classe de risque et le statut d'exonération.

05Enregistrements, déclarations et rupture+

Exigence	Ce que la loi impose
Avant l'embauche	Enregistrement de l'employeur et affiliation à une EPS, une caisse de retraite, une ARL et une caja de compensación familiar ; l'affiliation à l'ARL doit être effective avant le premier jour de travail du salarié.
Déclarations mensuelles	Les cotisations sont versées via la PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) selon le calendrier fixé par le NIT de l'employeur.
Paie électronique	Le document nómina electrónica doit être généré et transmis à la DIAN pour que la charge salariale soit déductible.
Conservation des documents	Les dossiers d'emploi, de paie et de sécurité sociale doivent être conservés et produits pour le Ministerio del Trabajo et l'UGPP.
Licenciement pour motif	Les motifs valables sont énumérés dans le Código Sustantivo del Trabajo et exigent une procédure disciplinaire documentée avec audition (descargos).
Licenciement sans motif	Contrats à durée indéterminée : pour les salariés gagnant moins de 10 salaires minimums, 30 jours de salaire pour la première année plus 20 jours par année supplémentaire ; pour les revenus plus élevés, 20 jours plus 15 jours par année supplémentaire. Contrats à durée déterminée : le salaire restant jusqu'à la fin du terme.
Salariés protégés	Les femmes enceintes, les salariés en congé maladie, les représentants syndicaux et les travailleurs bénéficiant d'une stabilité liée à la santé nécessitent une autorisation préalable ou entraînent un risque de réintégration.

Important: Le fuero de estabilidad reforzada constitue le risque contentieux le plus important en Colombie : licencier un salarié bénéficiant d'une protection liée à la santé, à la maternité ou syndicale sans autorisation ministérielle peut annuler la rupture et entraîner une réintégration avec rappel de salaire.

Checklist de conformité de l'employeur

1
Enregistrer l'employeur et s'affilier à l'EPS, à la caisse de retraite, à l'ARL et à la caja de compensación familiar.
2
Confirmer que l'affiliation à l'ARL est active avant le premier jour de travail du salarié.
3
Délivrer un contrat écrit reflétant les règles post-Ley 2466 (type de contrat, limites de durée, période d'essai).
4
Configurer la durée du travail selon la phase en cours : 44 heures jusqu'en juillet 2026, 42 heures ensuite.
5
Configurer les définitions d'équipes (jour 6h–19h) et les majorations, y compris la phase en vigueur pour les dimanches/jours fériés.
6
Définir la structure salariale et identifier quels paiements sont salariaux ou non aux fins des cotisations.
7
Appliquer l'indemnité de transport ou de connectivité lorsque le salarié gagne jusqu'à deux salaires minimums.
8
Déclarer et payer les cotisations mensuellement via la PILA avant l'échéance attribuée au NIT de l'employeur.
9
Générer et transmettre le document de paie électronique à la DIAN à chaque période.
10
Noter au calendrier la prima (juin/décembre), les cesantías (14 février) et les intérêts sur les cesantías (31 janvier).
11
Conserver les contrats, bulletins de paie et registres de cotisation pour un contrôle du Ministerio del Trabajo et de l'UGPP.

Pourquoi recourir à un Employer of Record ?

Recrutez en Colombie sans constitution auprès de la Cámara de Comercio, sans RUT, sans compte bancaire local ni affiliations de sécurité sociale propres.

Intégration en quelques jours au lieu des semaines nécessaires pour une entité plus les affiliations.

Contrats rédigés selon le cadre réglementaire actuel post-réforme, y compris le plafond de quatre ans pour les contrats à durée déterminée.

PILA, paie électronique à la DIAN, retenues et tous les dépôts légaux gérés de bout en bout.

Prima, cesantías, intérêts, congés et dotación provisionnés mensuellement et versés aux dates légales.

Exposition réduite à l'UGPP grâce à des bases de cotisation correctement structurées, et ruptures exécutées selon la procédure et l'indemnité appropriées.

Parler à un expert EOR

Sources primaires: Código Sustantivo del Trabajo · Ley 2466 de 2025 (reforma laboral) et Ley 2101 de 2021 (jornada laboral) · Decreto 1469 de 2025 (salario mínimo 2026) et Decreto 1470 de 2025 (auxilio de transporte 2026) · Ministerio del Trabajo ; UGPP ; DIAN (nómina electrónica) · PILA — Planilla Integrada de Liquidación de Aportes

Informations vérifiées Février 2026. Les montants indexés sur le salaire minimum, les unités fiscales ou les décrets annuels changent régulièrement ; nous confirmons les valeurs applicables pour chaque recrutement. Cette page fournit une information générale et ne constitue pas un conseil juridique ou fiscal.

Services fournis

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Pourquoi choisir Grupo IERG

Plus de deux décennies d'administration du personnel sur des marchés réglementés d'Amérique latine pour des multinationales.

FAQ

Questions fréquentes

What is an Employer of Record (EOR)?+

An Employer of Record is a company that acts as the legal employer of your staff in a given country. It signs the local contract, runs payroll, withholds taxes and contributions and answers to labor authorities, while your company keeps day-to-day direction of the work.

Do I need to open a legal entity to hire?+

No. With the EOR model you can onboard people without incorporating a local company, registering for local taxes or building an in-country administrative structure.

How long does onboarding take?+

Once the role terms are agreed and candidate documentation is received, onboarding is usually completed within business days: local contract, mandatory registrations and payroll enrollment.

Who carries the labor and compliance risk?+

Grupo IERG assumes the formal employer obligations (contract, payroll, contributions, documentation). Your company retains responsibility for business decisions and operational management of the team.

Is the EOR model right for every situation?+

It is not a substitute for your own entity when there are regulated activities, local licensing requirements or a large permanent operation. In those cases EOR is typically a bridge while entity setup is evaluated.

Expérience représentative

L'équipe de Grupo IERG a soutenu des programmes d'EOR, d'administration du personnel et de paiements aux indépendants pour des entreprises et partenaires tels que :

Clients EOR